Konservativ: SOSU-personalet fortjener bedre – nu
Konservativ: SOSU-personalet fortjener bedre – nu
I Region Hovedstaden er SOSU-personalet den eneste faggruppe, der år for år bliver mindre. Vi har brug for en konkret handleplan, der kan forbedre arbejdsmiljøet og sikre faglig anerkendelse af en værdifuld faggruppe i det danske sundhedsvæsen
Vi går i en farlig retning i Region Hovedstaden. Mens vi fejrer fremgangen i vores HR-nøgletal og kan glæde os over, at sygeplejersker, jordemødre og læger er blevet flere, gemmer der sig i tallene en gruppe, som vi gang på gang overser: vores SOSU-personale.
Det er ikke acceptabelt, og det er på tide at sige det højt.
Lad os starte med fakta. Siden 2022 er antallet af SOSU’er i regionen faldet med 301 – og faldet fortsætter. Alene siden november 2025 er vi 88 SOSU’er færre.
SOSU-personalet er den eneste faggruppe i regionen, der konsekvent skrumper år efter år, mens alle andre faggrupper vokser. Samtidig har SOSU-gruppen regionens suverænt højeste sygefravær: 21,8 sygedage om året i gennemsnit.
Det er næsten dobbelt så mange som regionens eget måltal på 11,7 dage og næsten tre gange så mange som lægerne. Og 27 % af nyansatte SOSU’er forlader deres stilling inden for de første 12 måneder.
Det her er ikke statistik. Det er et råb om hjælp.
Handleplan overser SOSU'erne
Spørgsmålet, vi er nødt til at stille os selv, er ubehageligt: Har vi som region skabt arbejdspladser, der i praksis frastøder SOSU-personalet?
Vi ansætter rekordmange sygeplejersker – 490 flere siden 2022 – og det er godt.
Men sker det på bekostning af SOSU-fagligheden på de kliniske afdelinger? Oplever SOSU-personalet, at de ikke anerkendes fagligt, at de ikke har et meningsfuldt råderum, at de marginaliseres i takt med, at sygeplejerskerne overtager opgaverne?
Konsekvenserne rækker langt ud i fremtiden
Det ved vi faktisk ikke, for der er ingen målrettet handleplan specifikt for SOSU-gruppen. Det er i sig selv et problem.
Handleplanen "Det handler om arbejdsliv" indeholder fire nye initiativer for 2025-2026. De er alle velmente, men ingen af dem er specifikt rettet mod SOSU-gruppen, som er den gruppe, der har de dårligste tal. Man kan ikke løse et specifikt problem med generelle løsninger.
Læs også:Regeringens politik over for udenlandsk arbejdskraft er selvmodsigende og direkte dum
Konsekvenserne rækker langt ud i fremtiden. Den demografiske udvikling betyder, at der frem mod 2035 vil komme markant flere ældre og færre unge. Behovet for SOSU-assistenter og -hjælpere vil eksplodere – og vi er allerede nu i underskud.
At lade den udvikling fortsætte uden at gøre noget særskilt for netop denne faggruppe er en strategisk fejl af første klasse.
Vi har brug for en dialog om arbejdsmiljøet
Hvad skal vi så gøre? Jeg har tre konkrete forslag:
For det første bør regionen etablere en dedikeret fastholdelsespakke for SOSU-gruppen med egne mål og opfølgning. Ikke som en del af den brede handleplan, men som en selvstændig politisk prioritet med konkrete milepæle. SOSU-gruppen skal have sit eget kapitel.
For det andet bør vi investere i faglig opkvalificering og specialisering. SOSU-assistenter og -hjælpere er veluddannede og kompetente – men de bruges alt for sjældent til specialiserede opgaver, der matcher og udfordrer deres kompetencer.
At vi ikke evner at holde på dem, er ikke bare et HR-problem. Det er et patientsikkerhedsproblem og et etisk problem
Internationalt viser erfaringerne, at faggrupper, der løftes ind i mere specialiserede funktioner – eksempelvis sårpleje, palliativ omsorg, demensspecialisering eller rehabilitering – oplever markant øget arbejdsglæde og bliver i jobbet. Lad os afprøve det systematisk i regionen.
For det tredje bør vi undersøge, hvad det egentlig er, der driver det høje sygefravær. Er det de fysiske arbejdsforhold? Overbelastning? Manglende anerkendelse? Vi ved det ikke med sikkerhed, og det er et problem.
Der bør igangsættes en kvalitativ analyse af SOSU-personalets arbejdsmiljøoplevelser – ikke et spørgeskema sendt fra kontoret, men reel dialog på afdelingerne.
Læs også:Stavad: “Det nytter ikke at lukke øjnene og love alt muligt”
SOSU-personalet bærer en stor del af rygraden i vores sundhedsvæsen. De er dem, der er der, når patienten har brug for omsorg, pleje og nærvær – det, der ikke kan digitaliseres eller effektiviseres bort.
At vi ikke evner at holde på dem, er ikke bare et HR-problem. Det er et patientsikkerhedsproblem og et etisk problem.
Det er på tide, at regionen handler. Nu.
Kommentarer
Som blå og borgerlig har du…
Som blå og borgerlig har du og dine i årtier skabt et enormt pres på bl.a. SOSU'er med løbende trusler om privatisering og effektivisering. Når bare det bliver privat, så er den blå og borgerlige indstilling at SOSU'er kan løbe endnu hurtigere. Og det private forstår at udnytte digitalisering med registreringer med stregkoder til det fuldkommende.
Men det er og har altid været en ideologisk narresut. Det eneste det private er gode til ar at presse SOSU'er maksimal for at øge indtjeningen.
Og så er der den konstante blå borgerlige hetz mod offentligt ansatte, ikke mindst SOSU'er, at de er dovne og pjækker fra deres arbejde ved at melde sig ubegrundet syge. Den vinkel har de seneste uger fået ekstra gas.
I skulle virklig skamme Jer at opfører Jer sådan. Og INGEN af Jer har nogen sinde været i nærheden af den belastning det er at være SOSU medarbejder.
Som ledelse er man pligtig…
Som ledelse er man pligtig at afholde trivselssamtaler med sine medarbejdere. Hvordan kan man ellers vide, hvordan den enkelte går og har det i hverdagen og dermed gribe ind og reparere det, der ikke fungerer? Hvordan kan man ellers afsløre de problemer, som folk åbenbart ikke lige selv kommer frem med? Måske af frygt for at virke dum? Her er ledelsen top-down ansvarlig for, at der føres den nødvendige åben-dør politik og at alle opfordres til at komme frem med ris og ros og forslag til forbedringer.
Det gælder uanset branche.
Gode arbejdspladser, hvor man har tillid til ledelsen og hvor der bliver ageret på medarbejdernes bekymringer og frustration, flygter folk ikke fra. Er det ikke noget, man lærer på en lederuddannelse?
Nogen i ledelsen må have ansvaret for medarbejdernes trivsel, for jævnlige møder, samtaler og opfølgning, samt tilbagemelding af medarbejdernes input. Evaluering, praktisk håndtering og ærlig information er samme ledelses ansvar.
At være en dygtig murer betyder ikke, at man samtidig er en dygtig leder. Det samme gælder alle andre fagpersoner. God ledelse kræver både naturlige evner og tillært viden og metodik.
Er der noget, der halter her?
Jeg fatter ikke, hvorfor det her skulle være ekstra svært i offenligt regi.
Tilføj kommentar