Det nytter eksempelvis ikke, at betjentenes løn afhænger af, hvor mange fartbøder de udskriver, eller hvor mange timer de har brugt på at efterforske indbrud. Indsatsen mod fartsyndere og indbrudstyve bør selvfølgelig ske ud fra fagligt begrundede beslutninger og prioriteringer.

I 2013 indgik regeringen og arbejdsmarkedets parter en aftale om at reducere bureaukratiet og øge tilliden i den offentlige sektor. En aftale, der er bedre kendt som Tillidsreformen.

Tillidsreformen blev ikke indgået for de offentlige ansattes blå øjnes skyld, men fordi tillid giver borgerne mere offentlig sektor for pengene. Tillidsbaseret ledelse øger den indre motivation, som mange medarbejdere er drevet af. Mindre dokumentation frigiver tid til kerneopgaven, og medarbejderne præsterer bedre, når de tilrettelægger deres arbejde ud fra faglige vurderinger, end når de tilrettelægger det ud fra rigide resultatmål.

Jeg er derfor bekymret over, at Moderniseringsstyrelsen vil øge brugen af resultatmålinger og præstationsledelse som en del af en ny model for god arbejdsgiveradfærd i staten. Det er styringsinstrumenter, der umiddelbart ikke stemmer godt overens med tillidsreformen.

Som det fremgår af udkastet til den nye model, vil det blandt andet betyde, at løn og forfremmelser skal kobles tættere sammen med opfyldelse af konkrete mål. Problemet er, at det kan være meget svært at sætte kvantitative mål for, hvor god en politibetjent er til at forebygge eller bekæmpe kriminalitet. Det nytter eksempelvis ikke, at betjentenes løn afhænger af, hvor mange fartbøder de udskriver, eller hvor mange timer de har brugt på at efterforske indbrud. Indsatsen mod fartsyndere og indbrudstyve bør selvfølgelig ske ud fra fagligt begrundede beslutninger og prioriteringer.

Vi har endnu kun set et tidligt og overordnet udkast til den nye model, og vi ved derfor endnu ikke, i hvor stor udstrækning styrelsen vil bruge resultatstyring og præstationsløn. Vi ved heller ikke, hvem der skal udforme resultatmålene, eller hvor specifikke disse mål skal være. Vi ved dog, at forskningen på området klart viser, at medarbejdernes indre motivation falder, hvis de opfatter styringsinstrumenterne som undergravende for deres arbejde med at løse en vigtig samfundsmæssig opgave.

Ligesom forskningen også viser, at effekten af resultatstyring afhænger af, i hvor høj grad medarbejderne har været med til at udforme de mål, de skal bedømmes på og de metoder, de skal bedømmes ud fra. Det er derfor positivt, at Moderniseringsstyrelsen lægger op til at bruge samarbejdsudvalgene konsekvent og inddrage tillidsrepræsentanterne i processen.

Da jeg ikke har fantasi til at forestille mig, at Moderniseringsstyrelsen vil gå direkte imod forskningen på området, må jeg derfor gå ud fra, at brugen og udformningen af de fremtidige resultatmålinger vil ske ude på arbejdspladserne i samarbejde med medarbejderne.

Ligesom jeg vil gå ud fra, at medarbejderne stadig vil skulle tilrettelægge deres arbejde ud fra faglige vurderinger og prioriteringer - og ikke ud fra statiske kvantitative resultatmål. Det er både sund fornuft og god arbejdsgiveradfærd.

Bente Sorgenfrey (f. 1956) er formand for FTF, der er hovedorganisation for 450.000 offentligt og private ansatte.

LÆS OGSÅ: Ansatte skal kunne tippe om snyd og bedrag på jobbet