Dermed bliver de tillidsvalgtes rolle som krumtap for vores tillidsbaserede aftalesystem kun endnu vigtigere.

Meningen er, at medarbejderne skal have adgang til at bruge en i princippet uafhængig kanal til anonymt at indberette uregelmæssigheder i form af for eksempel lovovertrædelser eller grov chikane.

Indtil videre har bare 24 kommuner forsøgt sig med en whistleblowerordning.

Ude omkring på landets offentlige arbejdspladser har man travlt med at finde ud af, hvordan man i praksis skal udrulle ordningen. Indtil videre har bare 24 kommuner forsøgt sig med en whistleblowerordning.

Borgerrådgiver i Københavns Kommune, Johan Busse, der også er formand for Dataetisk Råd, beskriver situationen i kommuner og regioner som ’panik før lukketid.’ Der er da også rigeligt at tage stilling til.

For eksempel: Skal ordningen alene omfatte kommunens medarbejdere eller også eksterne leverandører? Skal man kunne indberette anonymt eller ej? Og skal indberetningerne behandles eksternt eller internt?

Den obligatoriske whistleblowerordning er resultatet af et EU-direktiv fra 2019.

Og selvom lovgiverne her i landet igennem mange år har afholdt sig fra at indføre en sådan ordning via dansk lov, er der et betydeligt antal politikere og organisationsfolk, det har høje forventninger til, hvordan en whistleblowerordning kan sikre for eksempel de ansattes ytringsfrihed.

Tillidsrepræsentanten er nøglefigur

Også når det gælder whistleblowerordningen, vil jeg og HK Kommunal som altid gøre vores til, at ny lovgivning bliver udmøntet smidigt og effektfuldt i kommuner og regioner.

På den anden side vil jeg godt appellere til de mange, der opfatter ordningen som en let genvej til at sikre medarbejdernes retssikkerhed og hele trivsel, om lige at klappe hesten og slå koldt vand i blodet.

For det første ændrer etableringen af whistleblowerordninger ikke ved tillidsrepræsentantens og MED-systemets helt afgørende rolle, når det for eksempel gælder beskyttelsen af de ansattes arbejdsforhold og ytringsfrihed. Tværtimod.

Slå koldt vand i blodet

Fra den 17. december bliver de tillidsvalgtes arbejde endnu vigtigere, end det er tilfældet i dag.

Vores tillidsrepræsentanter skal sikre sig, at ordningen ikke bliver brugt som en kritikafmonterende mekanisme, hvor de ansattes kritik bliver kvalt. Og i langt, langt de fleste tilfælde vil tillidsrepræsentanten stadig være det absolutte omdrejningspunkt, når ansatte vil berette om uregelmæssigheder på arbejdspladsen.

En whistleblowerordning skal på ingen måde anvendes, når der for eksempel er tale om mobning, samarbejdsvanskeligheder, fravær eller aftalebestemte overtrædelser. Her er tillidsrepræsentanten en nøglefigur.

Også derfor er beskyttelsen af vores tillidsvalgte helt afgørende for den tillid og dialog, der fortsat skal være grundlaget for samarbejdet på de enkelte arbejdspladser.

Åbenhed og dialog

For det andet er det helt afgørende, at arbejdsgiverne involverer både de tillidsvalgte og medarbejderne, når whistleblowerordningen bliver udmøntet.

På den enkelte arbejdsplads skal der skabes rum for en seriøs dialog om, hvad whistleblowerordningen kan bruges til, og hvad den ikke kan bruges til.

Spørgsmålet om hvilke typer af indberetninger, der er omfattet af ordningen, vil også være et oplagt mål for en dialog. En grundig dialog kan være med til at forhindre, at ordningen misbruges til at indberette forhold, som burde løses via tillidsmandssystemet.

Der skal skabes rum for en seriøs dialog

I den forbindelse er det vigtigt, at medarbejderne får at vide, hvordan man på den konkrete arbejdsplads vil håndtere de henvendelser, der bliver indberettet.

Der bør være fuld åbenhed om, hvordan indberetninger behandles, hvordan man som whistleblower er beskyttet, og hvordan medarbejdere og ledere er stillet, hvis der skulle komme en henvendelse, hvor de er involveret.

Fokus på fejlkultur

For det tredje er jeg ikke i tvivl om, at der bør være et ’armslængdeprincip’ mellem den eller de, der modtager oplysninger gennem whistleblowerordningen og resten af kommunen eller regionen.

Ordningen bør placeres hos en upartisk person eller enhed, så man sikrer uafhængighed.

Det er også helt afgørende, at ledelsen er med til at sikre, at whistleblowerordningen ikke skaber frygt hos medarbejderne for at blive anklaget for fejl, der er begået i god tro.

De ansatte skal stadig turde dele fejl med hinanden uden at skulle frygte at blive indberettet.

Whistleblowerordninger handler om alvorlige forhold og grove lovovertrædelser – ikke om fejl, der opstår i dagligdagen. Vi ønsker ikke en kultur, hvor medarbejderne må gå i evig bekymring for, om de nu skulle få indberettet en fejl.

De ansatte skal stadig turde dele fejl med hinanden

Endelig vil jeg gerne slå til lyd for, at man i hvert fald en gang om året drøfter whistleblowerordningen i MED-udvalget.

De ansatte skal i fuld åbenhed have mulighed for at følge med i, hvor mange indberetninger, der kommer, og hvilke typer, der er tale om.

På den måde får man mulighed for at føre en god dialog ikke mindst med tillidsrepræsentanterne, der kan sikre, at ordningerne forankres bedst muligt på arbejdspladsen.

Inddragelse, tillid og dialog med de tillidsvalgte som omdrejningspunkter er grundlaget for alle attraktive arbejdspladser. Det gælder også efter den 17. december.