Ligeløn burde være en selvfølge i et land som Danmark. Men vi har stadig en betydelig lønforskel mellem mænd og kvinder at gøre op med. Og der er inspiration at hente fra andre lande, som er længere fremme i skoene.

Det kan lyde absurd. Især i et land som Danmark

Forestil dig denne situation: Du og din kollega arbejder side om side til daglig. I har samme job, samme uddannelse og samme erfaring. Der er bare lige den forskel, at du tjener mindre, end han gør – fordi du er kvinde.

Det kan lyde absurd. Især i et land som Danmark, der burde være blandt frontløberne, når det gælder ligestilling. Ikke desto mindre peger tallene på, at scenariet langt fra er ualmindeligt på det danske arbejdsmarked.

Stadig stor lønforskel mellem mænd og kvinder

Det Nationale Forsknings- og Analysecenter for Velfærd VIVE offentliggjorde i foråret en ligelønsrapport for perioden 2012-2016. Den bød ganske vist på en god nyhed: Den samlede lønforskel mellem mænd og kvinder er faldet med 12 procent siden 2012. Men rapportens resultater ser noget mere nedslående ud, når man kigger på den del af lønforskellen, som ikke kan forklares med forskelle i mænds og kvinders beskæftigelse, uddannelse eller erfaring.

I alt står vi ifølge rapporten med en lønforskel, der stadig ligger på hele 14,5 procent

Den del er steget med over 20 procent siden 2012 og udgør nu ca. halvdelen af den samlede lønforskel mellem mænd og kvinder. Det svarer til ca. 18 kroner i timen. I alt står vi ifølge rapporten med en lønforskel, der stadig ligger på hele 14,5 procent. Mænd tjener i gennemsnit 267 kroner i timen, mens kvinder kun tjener 231 kroner.

Danmark halter efter Storbritannien

Det går alt for langsomt med at mindske løngabet i Danmark. Med en ligelønslov, som stort set ikke er blevet ændret siden 2006, står Danmark tilbage på perronen, mens andre lande omkring os drøner forbi. Eksempelvis har både Storbritannien, Island og Tyskland, som fremhævet i en anden undersøgelse fra VIVE i foråret, indført nye initiativer i indsatsen for ligeløn.

Den islandske model, som er på tapetet, når en høring om dansk ligestillingsstandard løber af stablen på Christiansborg d. 2. november, lægger op til en meget detaljeret kortlægning af mænds og kvinders lønforhold i den enkelte virksomhed.

I Storbritannien er man gået en anden vej med en model, der er nem for virksomhederne at implementere og velegnet til at skabe debat om aflønningen af mænd og kvinder og det kønsopdelte arbejdsmarked.

Briterne har med en ligelønslov, der trådte i kraft i april, taget nye midler i brug for at lukke løngabet

Briterne har med en ligelønslov, der trådte i kraft i april, taget nye midler i brug for at lukke løngabet og "sikre at kvinders fulde potentiale udnyttes og aflønnes retfærdigt". Den nye lov forpligter alle virksomheder med mindst 250 ansatte til en gang om året at offentliggøre seks nøgletal for, hvordan de aflønner mandlige og kvindelige ansatte. Eksempelvis har virksomhederne nu pligt til at være åbne om forskellen mellem mænds og kvinders gennemsnitsløn og medianløn.   

Den britiske ligelønslov stiller også krav om, at virksomhederne både på deres egen og på en statslig hjemmeside – i et letforståeligt sprog – skal a) begrunde lønforskellene og b) give deres bud på, hvordan de vil mindske lønforskellene.

Ligeløn kræver åbenhed

Når man på den måde får virksomhederne til at spille med åbne kort, har briterne fat i noget af det rigtige. For første skridt i kampen for at mindske lønforskellene er at få dem belyst.

Ligelønsloven trænger til en opgradering

Derfor giver det god mening at styrke reglerne herhjemme, så vi får flere og bedre ligelønsstatistikker. Spørger man os i fagbevægelsen, ser vi gerne, at virksomheder med mindst 10 ansatte igen får kønsopdelt lønstatistik. Ligelønsloven trænger til en opgradering. Og efter 12 års stilstand er det på høje tid, at vi i Danmark kommer ud af starthullerne.