To kolleger, en mand og en kvinde, tager sig en pause fra skrivebordet, og under gåturen i produktionshallen spørger kvinden manden, hvor meget han får løn.

Manden, der for nylig har fået nyt job og derfor er på vej videre, svarer. Det viser sig, at der er omkring 20 procents lønforskel på de to kolleger, som til daglig sidder i samme team og har cirka samme ansvar.

Eksemplet er ikke opdigtet. Det stammer fra et af vores kvindelige medlemmer, der endte med at bruge to år på at køre en ligelønssag sammen med en anden kvindelig kollega mod sin nu tidligere arbejdsplads. Den konkrete sag vender jeg tilbage til.

Men først vil jeg dvæle ved noget meget sigende, nemlig at det var et rent tilfælde, at kvinden opdagede det store løngab mellem hende og den mandlige kollega. Havde hun ikke spurgt, havde hun aldrig fundet ud af det, og så kunne hun have fortsat i uvidenhed i årevis, i den tro at der var lighed i lønnen på arbejdspladsen.

Godt med mere åbenhed

Den manglende viden skal vi have gjort op med, for den begrænser alt for mange lønmodtageres handlemuligheder.

Derfor er vi i HK Privat glade for det lønåbenhedsdirektiv, som tidligere i år blev forhandlet på plads i EU, og som skal implementeres i Danmark i senest 2026.

Direktivet forpligter blandt andet virksomheder med mindst 250 ansatte til hvert år at fremlægge oplysninger om lønforskellen mellem de mænd og kvinder, de har ansat.

Hvis der viser sig at være en gennemsnitsforskel mellem mænd og kvinder, som udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi, på mindst fem procent, og arbejdsgiveren ikke kan begrunde det med objektive kønsneutrale faktorer, så skal det undersøges nærmere sammen med medarbejderrepræsentanter.

De samme krav kælder virksomheder med mellem 150 og 249 ansatte – blot hver tredje år. Og fra fem år efter direktivets gennemførelse gælder det også arbejdsgivere med mellem 100 og 149 ansatte. Direktivet indeholder også bestemmelser om erstatning for lønmæssig forskelsbehandling og sanktioner som for eksempel til arbejdsgivere.

Det afgørende er dog ikke, at nogen bliver straffet. Det afgørende er, at noget bliver ændret.

Det afgørende er dog ikke, at nogen bliver straffet. Det afgørende er, at noget bliver ændret.

Jeg tror ikke, at virksomheder løndiskriminerer bevidst i dag, men alt for få forholder sig aktivt nok til, hvad de giver i løn til hvem. Vi har brug for en langt større opmærksomhed omkring lønforskelle – både blandt lønmodtagere og arbejdsgivere. Og arbejdsgivere skal have en større bevidsthed om de faldgruber, der kan være, når de fastsætter løn.

For mig står det klart. Det vil få betydning, at virksomheder i højere grad tvinges til at forholde sig til, hvorfor de lønner, som de gør. Også derfor bør ambitionsniveauet for, hvor mange der skal omfattes af kravene, være langt højere.

Danmark har mange små arbejdspladser

Danmark er et SMV-land. Mange lønmodtagere er ikke ansat på en arbejdsplads med over 250 ansatte. Derfor arbejder vi i HK Privat for, at grænsen for antallet af medarbejdere bliver sat langt lavere, når direktivet skal implementeres i dansk lovgivning.

Vi ser gerne, at virksomheder med ti ansatte eller derover bliver omfattet. På den måde vil størstedelen af arbejdsmarkedet herhjemme få gavn af kravene om lønåbenhed. Langt flere lønmodtagere vil ganske enkelt stå stærkere i forhandlingen af deres egen løn.

For det er ret simpelt: Når vi ved, hvad hinanden tjener, kan vi bedre vurdere, om vi bliver anerkendt, som vi bør. Og vi kan bedre kræve en forklaring på, hvorfor virksomheden lønner, som den gør. For ledere må selvfølgelig gerne lønne forskelligt – så længe der er en saglig forklaring.

Gevinst frem for byrde

At kravene til lønåbenhed er på vej, er godt, men at de kommer fra EU, er bittersødt. For hvorfor er det altid sådan, at når der rykkes ved hegnspælene i ligestilling, så kan vi takke EU? Hvorfor er det danske Folketing så nølende på lige præcis det område?

For mig står det helt klart: Frivillighedens vej til ligestilling er for lang. Vi har brug for, at der sker noget nu. Og jeg er overbevist om, at strukturelle ændringer – som for eksempel lovgivning om lønåbenhed og øremærket barsel - er afgørende skridt på vejen. Ikke mindst for også at kickstarte de kulturelle forandringer, vi har brug for for at øge ligestillingen.

Desværre er arbejdsgiversiden ikke helt enig. Dansk Arbejdsgiverforening siger igen og igen, at lovgivning ikke er vejen frem, og arbejdsgiverne er flittige til at gøre lønåbenhed til en stor bureaukratisk byrde. Men jeg savner belæg for, hvordan det hænger sammen.

Virksomheder helt ned til 10 ansatte indberetter allerede i dag lønoplysninger til Danmarks Statistik og arbejdsgiverforeningerne. Virksomheder med mindst 35 ansatte, hvor mindst 10 kvinder og mindst 10 mænd har samme arbejdsfunktion, skal ifølge loven udarbejde en ligelønsstatistik.

Og jeg har stadig til gode at møde en virksomhed, som har indført lønåbenhed, men som har fortrudt det.

Tværtimod ser jeg virksomheder være stolte af det, fordi det vidner om en moderne og tillidsfuld arbejdsplads. Og den slags kan man rekruttere arbejdskraft på i 2023.

Ofte den enkeltes kamp

Lovgivning er for mig at se også nødvendig, fordi det gør en forskel for hele arbejdsmarkedet. Som fagforening kan vi forsøge at påvirke ligestillingen gennem vores overenskomster, men hvad med de 30 procent af vores medlemmer, der ikke er så heldige at arbejde på en overenskomst?

Derudover kan vi føre alle de sager på området, som vi kan komme i nærheden af. Men de sager er svære at løfte, de tager lang tid, og de trækker store veksler på den enkelte lønmodtager, som rejser dem.

Som jeg nævnte indledningsvis, rejste det kvindelige medlem, sammen med en anden kvindelig kollega, en ligelønssag mod sin tidligere arbejdsgiver.

De to kvinder blev trukket igennem et hårdt og opslidende forløb på to år, hvor de var i en ubehagelig direkte krig med en tidligere arbejdsgiver. Sagen blev afgjort for snart et år siden, og de to kvinder fik ikke medhold.

Kort fortalt fordi dommeren fandt det bevist, at den mandlige kollega var kvalificeret til en højere løn end de to kvinder.

Har de to kvinder lært meget om sig selv og det at kæmpe for en retfærdig løn gennem sagen? Ja, men resten af arbejdsmarkedet har ikke. Og det er det, vi skal have lavet om på. Vi skal have skabt nogle strukturer, hvor kampen for ligestilling og ligeløn ikke bliver den enkeltes kamp, men én der tages i fællesskab.

Vejen derhen går over lønåbenhed. Med den har flere lønmodtagere magten i at vide, hvordan der lønnes på arbejdspladsen. Det styrker ikke kun den enkelte men også fællesskabet, når eventuelle uligheder fremover bliver tydelige for alle. På den måde bliver det nemmere at handle – også på vegne af andre.
 

Finansieret med tilskud fra Europa-Nævnet. Ansvaret for indholdet er alene tilskudsmodtagers.